Zuerst möchte ich ein paar Tage oder Jahre zurückschauen. Irgendwann haben Sie Ihren Innendienst einmal eingestellt. Da nach meinen Erfahrungen deutlich über 90 Prozent Frauen im Innendienst eines Vermittlers arbeiten, orientiere ich mich daran. Es geht also um Ihre Mitarbeiterin.

Ihre Mitarbeiterin musste anfangs in den meisten Fällen diverse Aufgaben rund um die Verwaltung und die Administration erledigen. Ablage, einfache Sachbearbeitung und Telefondienst sind die Renner. Später – Ihr Betrieb entwickelt sich weiter – wollen Sie den nächsten Entwicklungsschritt tätigen, Ihre Mitarbeiterin soll sich ebenfalls entwickeln. Doch diese scheint sich zu verweigern.

Eine solche Situation kann verschiedene Ursachen haben, hier die wichtigsten – für Sie zum individuellen Nachdenken.

  • Grund 1: Ihre Mitarbeiterin weiß gar nicht, dass Sie „mehr Vertrieb machen“ soll. Klären Sie Ihre Erwartungshaltung, eindeutig, schriftlich, in motivierender Atmosphäre. Ihre Mitarbeiterin kann nicht in Sie hineinsehen.
  • Grund 2: Sie sind als Chef nicht konkret, erwarten nur – sehr unklar – mehr Vertriebsunterstützung. Irgendwie und immer. Und der Rest muss auch laufen … Definieren Sie zum Beispiel die fünf wichtigsten Aufgaben, Handlungen, Vorgehensweisen, die Sie von Ihrer Mitarbeiterin erwarten. Lassen Sie Ihre Mitarbeiterin hinein wachsen. Erklären Sie das Warum, setzen Sie nicht Ihre – über die Jahre gewonnenen – Einsichten als selbstverständlich voraus.
  • Grund 3: Sie haben einst Ihre Mitarbeiterin für verwaltende Aufgaben eingestellt, alles andere kommt für diese jetzt auch nicht in Frage. Hier braucht es ein ehrlich-konstruktives Gespräch. Je nach Situation könnte die Folge sein, dass Sie Ihre Innendienst-Aufgaben in „administrativ“ und „vertriebsorientiert“ unterteilen müssen, um dann eine nächste Personalentscheidung zu treffen. Zu deutsch: Sie brauchen noch jemand, der für Sie Vertriebsunterstützung leistet. Hierfür sind wiederum viele Betriebe zu klein. In diesen Fällen stellt sich natürlich die langfristige Eignung Ihrer (ersten) Mitarbeiterin grundsätzlich in Frage.
  • Grund 4: Sie haben zwar klar Ihre Erwartungshaltung geäußert, aber die tatsächliche Befähigung Ihrer Mitarbeiterin nicht hinterfragt, sondern diese einfach vorausgesetzt. Vielleicht kann sie das, was Sie erwarten gar nicht. Oder sie traut es sich nicht zu. Klären Sie in einem offenen Gespräch die Sachlage, besprechen Sie die Ausgangssituation, hinterfragen Sie Bedenken, vereinbaren Sie Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen.
  • Grund 5: Die anderen Aufgaben Ihrer Mitarbeiterin lassen zeitlich ein stärkeres Vertriebsengagement nicht zu. Das ist häufig eine vorgeschobene Begründung. Im Vertrieb sind Misserfolge und Ablehnung denkbar, wer will das schon. In der Verwaltung sind die Aufgaben deutlich gefahrloser und gemütlicher. Setzen Sie also Prioritäten für die unterschiedlichen Aufgaben in Vertrieb und Betrieb. Definieren Sie Zeitfenster für die Aufgaben 1, 2, 3 usw. Sorgen Sie dafür, dass Ihr interner Ablauf den Rahmen schafft, damit die von Ihnen gesetzten Ziele auch erreichbar sind.
  • Grund 6: Ein häufiges Problem: Ihre Mitarbeiterin identifiziert sich gar nicht mit dem Geschäftsfeld Ihrer Firma, Sie haben eher eine behördlich denkende Mitarbeiterin im Boot. Nun – das ist schwierig. Personalentwicklung ist das Bohren dicker Bretter. Mitarbeiteridentifikation bewirken geht nicht über Nacht und durch Handauflegen. Zu viele Faktoren spielen hinein, allein der wichtigste ist unstrittig: SIE! Seien Sie nicht nur kritisch mit Ihrer Mitarbeiterin, seien Sie auch kritisch mit sich selbst. Haben SIE Ihre Hausaufgaben gemacht? Sind SIE gut im Fach „Mitarbeiterführung“? Wenn nicht: Arbeiten Sie daran, entwickeln auch Sie sich weiter. Es wird Ihrem Unternehmen gut tun!

Die ZUKÜNFTIGE Antwort

Und ganz wichtig: Denken und sagen Sie NIE „Ich denke doch auch immer an Vertriebschancen, ich muss das doch auch immer alles machen, ich schaffe das doch auch …“ Hier geht es nicht um Sie! Sie haben Ihre Stärken, Ihre Mitarbeiterin hat ihre Stärken.

Ihre Qualität als Unternehmer besteht darin, für die einzelnen Aufgaben Ihrer Firma Menschen zu suchen, zu finden und zu binden, deren Stärkenprofile auf die Anforderungen der unterschiedlichen Aufgaben passen. Es geht also darum, für die verschiedenen Aufgaben Mitarbeiter zu suchen, statt Mitarbeitern immer wieder neu verschiedene Aufgaben zu geben. Wohlwissend: Der letzte Gedanke hilft Ihnen natürlich jetzt nicht weiter, vielleicht aber als Einsicht für die nächsten Entwicklungsschritte.

Viele Grüße aus der höchstgelegenen Stadt Deutschlands,
aus Oberwiesenthal sendet Ihnen Ihr Steffen Ritter

Die nächste Frage klingt grausam …

Was sollte ich als Vermittler alles „controllen“?

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